株式会社ＳＰ総研 代表取締役 ／ HR-DXによる人事変革と働き方の変革を。最新のテクノロジーを活用した人事ソリューションを提案します。日本の人事部門におけるデータ活用ならびにジョブ定義、スキル・コンピテンシー定義を促進させるための啓蒙活動にも従事。https://nitter.gq/t.co/OreINpWIRM
Tokyo-to, Japan
Joined September 2009
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AIで生まれた時間を、人の成長と事業の成果へ。
UNLEASH World 2026の総括記事を公開。
19セッションの学びとラスベガスの公開情報から、仕事・スキル・組織を再設計する人事の役割を考えました。
▼無料で読めます
note.com/hr_sol_evangel/n/n1…
#UNLEASHWorld #人的資本経営
【全員がAIの「上司」になる時代】
とても面白い表現です。
AIエージェントに仕事を任せるなら、社員に必要なのは単なるAI操作スキルではありません。
仕事を分解する
AIへ任せる
複数の結果を比較する
検証する
必要なら却下する
最後は自分で判断する
これはもう、かなりマネジメントです。
そして心理的安全性も、「仲良くすること」ではなく、
「AIはこう言うけれど、私は違うと思う」
と言える関係性へ。
AI時代に必要なのは、全員管理職ではなく、全員が判断主体になることなのだと思います。
#人的資本経営 #AIエージェント #生成AI #心理的安全性 #HumanInCommand #スキルベース #主体性 #マネジメント #HRTech #人的資本 #SPI #SP総研
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【マーケティングで起きていることは、人事でも起きる。必ずな！！】
記事では外部支援を、
A：経営の意思決定
B：組織・PJの推進
C：施策・分析の実行
に分け、AIによってCの価値は下がり、A・Bの需要はむしろ高まっているとしています。
人事も同じではないでしょうか。
求人票作成、集計、資料作成、問い合わせ対応などのCはAIへ。
その分、人間は、
組織を動かすB
経営の意思決定を支えるA
へ移る。
これから重要なのは、
Business Understanding × Skill Design × AI / Data × Change Management
のような複合スキル。
AI時代の人的資本経営とは、人を減らすことではなく、人間が担う価値のレベルを一段上げることなのだと思います。
#人的資本経営 #生成AI #スキルベース #戦略人事 #ChangeManagement #SWP #HRTech #人材マネジメント #組織変革 #人的資本 #SPI #SP総研
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ありがとうございます。おっしゃる通り、応募の門戸を平等に開くことと、応募に必要な経験を積めることは、別の話ですよね。
例えば管理職登用で「チームを率いた経験」を評価するなら、その前に、誰に小さなプロジェクトを任せ、誰にリーダーを試す機会をつくってきたのかも振り返りたいところです。経験の差をそのまま能力の差と捉えると、これまで機会が少なかった人の可能性を見落としてしまいます。
だからこそ、役割に必要なスキルを明確にし、実務で身につけ、発揮できる機会まで設計する。そこまで含めて、スキルベースの登用だと考えています。
皆さんの職場では、これまでリーダー経験が少なかった人に「最初の一歩」を踏み出してもらうために、どんな仕事の任せ方がうまくいきましたか？
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ありがとうございます。ウイングアーク1stを高く評価した理由と、相関分析で言える範囲の両方に目を留めてくださり、うれしいです。
私が開示の見本として注目したのは、人事データを示すだけでなく、「そのデータを何の判断に使うのか」が見える点です。例えば後継者計画なら、候補者が何人いるかに加え、次の役割に向けてどんな経験を積んでもらうかまで見えると、育成と配置のつながりが伝わりますよね。
一方、今回の17社の分析では、統計的に有意な相関は確認できませんでした。開示内容として何を評価したかと、その評価が財務指標とどう関係するかは、分けて検証していきたいと思っています。
皆さんが人的資本開示を読むとき、「この会社は人材データを実際の意思決定に使っている」と感じるのは、どんな記述を見たときでしょうか。印象に残った開示があれば、ぜひ教えてください。
17社の中でウイングアーク1stを最高点とした理由が「人事データ活用・後継者計画の可視化・人的資本ROI」と具体的で、開示の見本になります。相関が有意ではないと明記したうえで公表する姿勢にも、指標への誠実さが出ています。
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ありがとうございます。実際に仕事を切り分けて運用されている方からのコメント、心強いです。「モデル選びの前に、仕事の切り分けを」という順番、まさに大切ですね。
私が人事部自身のSWPで考えたいのも、AIで浮いた時間を、人がどんな仕事に振り向けるかまで決めることです。例えば、採用で面接記録の整理にかける時間が減れば、その分、現場と「どんな仕事を任せるのか」「どんなスキルが必要か」を詰める時間に充てられる。そこまで考えると、人事が磨くべき専門性も見えてきますね。
実際に運用してみて、「ここまではAIに任せられると思っていたけれど、線引きを変えた」という仕事はありますか？ 人事以外の仕事でも、そうした経験があればぜひ伺いたいです。
「何をAIに任せ、何を人間に残すのか」を先に決める、本当にそこだと思います。私もAIに任せる仕事と人が判断する仕事を分けて動かしていますが、モデル選びより先に仕事の切り分けがないと、予算をかけても成果につながりにくいと感じます。
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ありがとうございます。「人事部自身の見直しが、組織全体の変革につながる」という点、まさにそう思います。全社にスキルベースの人材マネジメントを広げるなら、人事部自身が最初の実践の場になれるのではないでしょうか。
例えば、採用業務でも、面接記録の整理はAIに支援してもらい、人事は現場と「そもそもどんな仕事を任せ、どんなスキルを求めるのか」を詰める。こうして仕事の分担を見直すと、人事がこれから磨くべき専門性も、具体的に見えてきますね。
皆さんの職場で、人事が今より時間をかけると現場や経営にもっと貢献できそうな仕事を一つ挙げるとしたら、何でしょうか？ 人事の方はもちろん、現場から見た意見も伺いたいです。
人事に求められる役割が広がる一方で、それを担う専門性の確保が追いついていないのかもしれませんね。
採用や配置を考える人事部自身が、これから必要になるスキルを見直すという視点は、組織全体の変革にもつながりそうです。
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【地方創生にも「SWP」が必要では？】
人口減少の中で、自治体同士が人口や企業を奪い合っても全体最適にはなりません。
SP総研として提案したいのは地域版SWP。
地域に必要な社会機能を、
Work → Task → Skill
へ分解し、
地域人材
外部専門家
外国人材
AI・DX
をどう組み合わせるか考える。
そして中小企業には、日常的に経営課題を聞き、必要な専門家や制度へつなぐ「主治医型」の伴走者が必要です。
SP総研としても、
「人的資本・DXのかかりつけ行政書士」
というモデルは面白いと考えています。
行政手続が発生してから呼ばれるのではなく、経営・人材・AI・DXを普段から相談され、必要な専門家と行政手続までつなぐ。
人口減少時代に重要なのは、人的資本を各組織で「抱える」ことより、地域全体で共有し、つなぎ、活かすことなのではないでしょうか。
#地方創生 #人的資本経営 #地域版SWP #StrategicWorkforcePlanning #中小企業 #DX #生成AI #行政書士 #伴走支援 #スキルベース #地域経済 #SP総研
note.com/hr_sol_evangel/n/n3…
【人事部の最大課題は「人手不足」ではなく「専門性不足」？】
調査では、
専門性不足 45.2％
人手不足 44.6％
攻めより守り 39.7％
という結果。
一方、人事の関与は採用・評価など従来型業務に偏り、経営戦略、組織戦略、DX・AIへの関与はまだ弱い。
ここでぜひ知っておきたいのが、UNLEASH World 2026でも重要テーマだったSWP（Strategic Workforce Planning）です。
SWPとは、
何人必要か
ではなく、
Business Strategy → Capability → Work → Human / AI → Skill → Workforce
で考えること。
そして実は、人事部自身にもSWPが必要だと思います。
これからの人事に必要なスキルは何か。不足しているなら、どう育て、採り、配置するのか。
戦略人事を目指すなら、まず人事自身をスキルベースで再設計することから始めてもよいのではないでしょうか。
#人的資本経営 #戦略人事 #SWP #StrategicWorkforcePlanning #スキルベース #人事部 #リスキリング #HRTech #生成AI #UNLEASHWorld #人的資本 #SPI #SP総研
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【AIから人権を守るのは、法律だけ？】
AIは採用、評価、配置、昇進など、人のキャリアを左右する領域にも入っています。
だから人事AIでは、
Accuracyだけでなく
Fairness
Transparency
Accountability
まで見る必要があります。
UNLEASH World 2026でも感じたのは、「最後は人間が確認」だけでは不十分ということ。
必要なのはHuman-in-Command。
さらにSP総研としては、採用・昇進・報酬などをHigh Impact Decisionとして扱い、
誰が何を判断し、どんなデータを使い、本人が異議を申し立てられるのか
まで設計したい。
AI時代の人的資本経営には、Rights＝人の権利も組み込む必要があると思います。
#人的資本経営 #生成AI #AIガバナンス #HumanCenteredAI #HumanInCommand #HRTech #採用AI #スキルベース #ダイバーシティ #人権 #UNLEASHWorld #SPI #SP総研
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コラムを寄稿しているメディア『経営人。』でお世話になっている大野さんの「奨学金バンク」が、現代アーティスト・橋爪悠也さんとのコラボクラファンを開始されたとのことで、早速支援しました！
アート作品やTシャツの購入収益が、若者の奨学金返済に直接充てられる素晴らしい試みです。応援がアートという形で手元に残るのも魅力的。
5,000円〜参加できますので、アート好きな方や若者支援に関心のある方はぜひチェックしてみてください！
▼ クラファン詳細（12/20まで）
camp-fire.jp/projects/946512…
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CAMPFIREで「橋爪悠也×奨学金バンク｜アートの力で「奨学金を個人の問題で終わらせない社会」を」の支援者になりました！ camp-fire.jp/projects/946512… #クラウドファンディングCAMPFIRE @campfirejpより
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第32回 #HRTechラジオ 終了！🎙️
渋谷報告会を経て、UNLEASH ParisとラスベガスHR Techの決定的な違いを完全総括しました！
AIで業務を1/10に圧縮する前に、問うべき前提がある。
✅ サノフィに学ぶ：
そのレポート作成、AIで高速化する前に「そもそも必要か」疑え
✅ 成功企業がAI事例を語らない理由：
競争優位（コアコンピタンス）は公表されない
✅ スキルラベルの限界：
タグだけでは人は配置できない。「文脈（コンテキスト）」がすべて
✅ 暗黙知の提供と従業員の損得：
ノウハウをAIに渡した人間をどう評価し、報いるか
ランチのお供に一歩も引かないサイエンスを！
note.com/hr_sol_evangel/n/n7…
#UNLEASHWorld #HRTech #スキルベース #AIエージェント #人的資本経営 #SPI #SP総研
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【「女性だからではなく、やり抜く力」】
パシフィックコンサルタンツ初の女性社長となった岡野郊子氏の言葉です。
共感します。
ただ、SP総研としては「やり抜く力」を精神論にしたくありません。
目標設定、課題解決、巻き込み、判断、責任、レジリエンス――広義のスキルとして分解できるはずです。
そしてもう一つ重要なのは、そのスキルを育てたExperience。
技術、PFI事業、内部監査、人事・総務、経営。異なる経験が経営人材をつくっています。
だから女性活躍も、
属性 → 登用
ではなく、
Opportunity → Experience → Skill → Role
で考えたい。
「女性だからではない」が、本当に当たり前になる組織へ。
そのために必要なのは、次の経営人材が育つ経験機会を意図的に設計することだと思います。
#人的資本経営 #女性活躍 #パシフィックコンサルタンツ #スキルベース #人材育成 #経営人材 #サクセッション #ダイバーシティ #人的資本 #HRTech #SPI #SP総研
note.com/hr_sol_evangel/n/n9…
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【本日12:00〜】第32回 #HRTechラジオ 放送開始！🎙️
本日は「UNLEASH World 2026 @Paris」本格総括スペシャルをお届けします！
「そのAI導入、単なる『時間の削減』で終わっていませんか？」
・ラスベガス（HR Tech）とパリ（UNLEASH）の比較で見えた世界の現在地
・欧州企業が実践する、解雇に頼らない「ヒューマンファースト」な業務再設計
・AIで生まれた時間を「人の成長」と「事業成果」へ直結させる仕掛け
・10/30渋谷報告会のディープなフィードバックを共有
一次情報に基づいた、綺麗事ではない人的資本経営のリアルを問い直します。
お弁当を食べながら、移動しながら。
お気軽なご入室をお待ちしております！
👉 sp-inst-hr-radio-2026.peatix…
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peatix.com/event/5058298
AIの進化によって、働き方は大きな転換点を迎えています。
その中で、私たちは何を学び、どう働き続けるのか。
リスキリング、持続可能な働き方。
それらを“やらなければならないこと”としてではなく、
「自分たちはどうありたいのか」という問いとして捉え直します。
未来を外から予測するのではなく、
自分たちの内側から、これからを描くための対話の場です。
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明日12:00〜 #HRTechラジオ 第32回！🎙️
先週に続き、UNLEASH World 2026（パリ）本格総括スペシャルをお届けします！
AIで削減された時間を、あなたの組織は何に使っていますか？
✅ ラスベガスvsパリ：
機能比較・解雇前提のAIから「ベストフィット」へ
✅ 業務効率化のその先：
浮いた時間を「人の成長」と「事業成果」へ再配分
✅ ヒューマンファーストな業務再設計：
主導権と責任を手放さない組織の作り方
✅ 10/30渋谷リアル報告会のフィードバックも交えた実践論
ランチのお供に一歩も引かないサイエンスを！
👉 sp-inst-hr-radio-2026.peatix…
#UNLEASHWorld #HRTech #スキルベース #AIエージェント #人的資本経営 #SPI #SP総研
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【AI時代、人事は何をする部門になるのか？】
『日本の人事部』の記事では、人事の新しい役割として、
場のデザイナー
経験学習のプロデューサー
実践知のリーダー集団
が挙げられています。
かなり共感します。
SP総研として加えるなら、
Experience → Skill Gain
まで設計したい。
どんな仕事・越境・修羅場を経験すると、何の広義のスキルが伸びるのか。
AIが若手の下積みを代替するなら、Taskを残すのではなく、人が育つExperienceそのものを再設計する。
AI時代の人事は、「制度を運用する部門」から、人が知識を生み、人的資本を増やし続ける仕組みをデザインする部門へ変わっていくのだと思います。
#人的資本経営 #生成AI #知識創造 #SECIモデル #スキルベース #経験学習 #人材育成 #コグニティブダイバーシティ #HRTech #人的資本 #SPI #SP総研
note.com/hr_sol_evangel/n/n4…
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【キャリア自律＝「好きな仕事を選んでください」ではない】
東急では、
知る → 表現する → 学習する → 一歩踏み出す → 記録する
という5プロセスでキャリア形成を支援しています。
良い取り組みだと思います。
SP総研として加えるなら、その中心にSkillを置きたい。
本人のWillを確認する。
必要Skillとの差を見る。
学習や仕事経験でGapを埋める。
獲得したSkillをまた可視化する。
つまり、
Will → Skill Gap → Experience → Skill Gain → Next Role
という循環です。
キャリア自律とは、本人へ自己責任を押しつけることではなく、自分の人的資本を自分で育てられる状態を会社と一緒につくることではないでしょうか。
#人的資本経営 #東急 #キャリア自律 #キャリア開発 #スキルベース #タレントマネジメント #リスキリング #人的資本 #1on1 #HRTech #SPI #SP総研
note.com/hr_sol_evangel/n/n0…
【AI予算が枯渇。問題は「AIが高い」ことだけ？】
AIに任せる仕事の54％が、必要以上に高性能なモデルへ振り分けられているという調査。
モデル・ルーティングも重要です。
でもUNLEASH World 2026で強く感じたのは、その前に、
成果 → Work → Task → Human / AI → Skill
を設計する必要があるということ。
今の仕事をそのままAI化するのではなく、AI前提で仕事そのものを作り直す。
そしてSWPも、Headcount Planningから、
Human Skills ＋ AI Capabilities
を組み合わせたCapability Planningへ。
AI予算を管理する前に、まず「何をAIに任せ、何を人間に残すのか」を決める。
AI時代のStrategic Workforce Planningは、そこから始まると思います。
#人的資本経営 #生成AI #AIエージェント #StrategicWorkforcePlanning #SWP #スキルベース #仕事の再設計 #ワークフォースプランニング #UNLEASHWorld #HRTech #SustainablePerformance #SPI #SP総研
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