不幸の入口となっている採用を幸せの入口へと変える｜採用は自社が持つ魅力の組合わせ｜上場企業～スタートアップで人事・元祖ブラック企業を日経就職ランク8位に・就職エージェント立上げ→200名に拡大｜ワークショップデザイナー｜大学教員｜#人材採用マイスター｜ネオキャリア17年目
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【拡散希望】
採用は大手企業のマネをしてもうまくいきません。あなたの会社だからこそできる採り方を磨かないと、あなたの会社だからこそ活躍する社員が採れないからです。
ポイントは自社が持つ魅力の〝組み合わせ〟をつくること。「そもそも応募がこないうちの会社に…」と挑む前から諦めていませんか？どんな会社にもその会社にしかない持ち味はあります。それらを組み合わせ、ポーカーでいう役をつくるのです。このオリジナリティーに応募者は反応してくれます。
貴社の採用を根底から整えて自社に合う人を採用したいとお考えなら、ぜひこちらのセミナーにご参加ください。1時間でコンパクトにポイントをお伝えします。
迫間さん（@tohaza_atc）川下さん（@saiyoking）と毎月開催している勉強会
※参加のご希望は私までDMをください。
※前回参加していなくても理解できる内容です。
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【連載スタートのお知らせ】
このたび、月刊誌『近代中小企業』（KinChu）で、2026年11月号から半年間の連載を担当することになりました。
連載タイトルは
『コストも時間も言い訳にしない 会議から始める組織変革』
です。
「組織を変えたいけれど、予算も時間もない」
研修や組織開発の現場では、この声をよく伺います。
でも、組織変革はお金をかけなくても始められます。その入り口が、毎日・毎週行っている「会議」です。
第1回は
「『予算ゼロ』会議を変えることから組織変革は始められる」
をテーマに書きました。
寄稿した記事は、当社ホームページから無料でダウンロードいただけます。
▼ダウンロードはこちら
artiencecorp.com/whitepaper/…
これから半年間、現場ですぐに試せる内容をお届けします。ぜひご覧ください。
また、アーティエンスへの寄稿・執筆のご依頼も承っています。ご関心のあるメディアのご担当者様は、お気軽にご連絡ください。
▼お問い合わせ
artiencecorp.com/new-contact…
好奇心と使命感。いずれかに自分が反応したらGo。この2点は凡人の自分が描くプランより、はるかに高い精度で拾うアンテナ。必要な矛先も示してくれる。好奇心か使命感どっちでも良いけど、もし両方重なっていたら止まる理由はない。たとえリスクがあろうが無かろうが。
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よくありますよね。この点本当にストレスに感じている人事は多い。
『人事が採用すべきと考える人材要件』と、『経営が求める人材像』との間には、しばしば乖離が生じる。この乖離を埋めるには、人員計画を一段抽象度を上げ、人材ポートフォリオを描き、経営戦略の実現に必要な組織能力を可視化する必要がある。
人材ポートフォリオは、単なる人員配置の計画ではなく、経営と人事が戦略を共有するための共通言語。
人事で『どんな人を採るか』から活動を始めるのではなく、経営と人事の間で『どんな組織能力がなければ戦略を実現できないのか』から議論を始め、戦略を練る。
この問いの転換こそが、採用活動を組織人事戦略へと引き上げるポイントだと思います。要するにこれはおっしゃるように経営マター。
採用には２種類あって。
1つは欠員補充でマイナス状態をゼロに戻すもの。いわば守りの採用ですね。そして、もう1つは戦略的採用。ゼロからプラスにして会社の未来を作る一手。事業拡大や組織強化に繋がり、攻めの採用とも言えます。
同じ人事の仕事でも、当然モチベーションが上がるのは後者。もちろん、人事は前者の仕事をしていても何も言いません。が、聞いたら出てくる。会社が前進している〝向かい風〟を体で感じることができますから。
前者と後者を区分けできている会社は珍しく、入り乱れているのが一般的。が、前者の比率が上がってくると採用を担う人事には堪えるのです。負のスパイラルに陥って出てこれなくなるコトも多いので。
経営陣が社員の離職には目もくれず、人事任せにしていると深刻さは増す。人事が急に辞めるとき、背景にこういう落胆、諦め、見切りが蓄積していることが多い。現場の社員より経営者のそういう姿勢を近くで感じ取りますから。そして、黙って去っていくのです。
計画どおりに進まないことって多いじゃないですか。いや、むしろ計画どおりに進まないことを前提に計画を立てないといけない。そんな経験をしていると、計画どおりに進まない方が良かったというケースに遭遇します。たとえば、逆転の発想でうまくいったり、普段目立たないメンバーが救世主となり新ヒーロー爆誕。
こんな事象は私をどんどんあまのじゃくにしていきます。
「これならきっとうまくいく」。そんなプランを立てられたとしても、心のどこかでソワソワ。うまくいかないことをちょっとだけ望んでいる自分が出てくるのです。第３の展開というのでしょうか。
ただ、この第３の展開も徹底的にうまくいく計画を立てられたから生まれるとも思うのですよね。だからこそ、これを崩しにかかる事象が起き、第３の展開を呼び起こす引き金となる。そうしないと、ヒーローが登場する前のあの「終わった。。。」という瞬間が訪れませんから。
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採用には２種類あって。
1つは欠員補充でマイナス状態をゼロに戻すもの。いわば守りの採用ですね。そして、もう1つは戦略的採用。ゼロからプラスにして会社の未来を作る一手。事業拡大や組織強化に繋がり、攻めの採用とも言えます。
同じ人事の仕事でも、当然モチベーションが上がるのは後者。もちろん、人事は前者の仕事をしていても何も言いません。が、聞いたら出てくる。会社が前進している〝向かい風〟を体で感じることができますから。
前者と後者を区分けできている会社は珍しく、入り乱れているのが一般的。が、前者の比率が上がってくると採用を担う人事には堪えるのです。負のスパイラルに陥って出てこれなくなるコトも多いので。
経営陣が社員の離職には目もくれず、人事任せにしていると深刻さは増す。人事が急に辞めるとき、背景にこういう落胆、諦め、見切りが蓄積していることが多い。現場の社員より経営者のそういう姿勢を近くで感じ取りますから。そして、黙って去っていくのです。
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いい仲間って、背伸びしない自分を見せなくても会いたくなる人たち。
くだらない話であれだけ笑えるのに、ふとした一言で、自分の見ていた世界が広がる。
グラスは空になったけど、心は満たされる。
安心して本音を話せて、お互いの違いから学べる。
心理的安全性なんて言葉を使わなくても、僕らのテーブルにはそれがある。
人生に、こんな仲間がいてくれてよかった。
みんなと過ごす時間が、また明日から活力になる。
大好きな仲間に、感謝と乾杯。
そんなポエムを書きたくなる良い夜でした。
採用には２種類あって。
1つは欠員補充でマイナス状態をゼロに戻すもの。いわば守りの採用ですね。そして、もう1つは戦略的採用。ゼロからプラスにして会社の未来を作る一手。事業拡大や組織強化に繋がり、攻めの採用とも言えます。
同じ人事の仕事でも、当然モチベーションが上がるのは後者。もちろん、人事は前者の仕事をしていても何も言いません。が、聞いたら出てくる。会社が前進している〝向かい風〟を体で感じることができますから。
前者と後者を区分けできている会社は珍しく、入り乱れているのが一般的。が、前者の比率が上がってくると採用を担う人事には堪えるのです。負のスパイラルに陥って出てこれなくなるコトも多いので。
経営陣が社員の離職には目もくれず、人事任せにしていると深刻さは増す。人事が急に辞めるとき、背景にこういう落胆、諦め、見切りが蓄積していることが多い。現場の社員より経営者のそういう姿勢を近くで感じ取りますから。そして、黙って去っていくのです。
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採用に関わる方にはぜひ聞いていただきたいお話です！
【拡散希望】
採用は大手企業のマネをしてもうまくいきません。あなたの会社だからこそできる採り方を磨かないと、あなたの会社だからこそ活躍する社員が採れないからです。
ポイントは自社が持つ魅力の〝組み合わせ〟をつくること。「そもそも応募がこないうちの会社に…」と挑む前から諦めていませんか？どんな会社にもその会社にしかない持ち味はあります。それらを組み合わせ、ポーカーでいう役をつくるのです。このオリジナリティーに応募者は反応してくれます。
貴社の採用を根底から整えて自社に合う人を採用したいとお考えなら、ぜひこちらのセミナーにご参加ください。1時間でコンパクトにポイントをお伝えします。
迫間さん（@tohaza_atc）川下さん（@saiyoking）と毎月開催している勉強会
※参加のご希望は私までDMをください。
※前回参加していなくても理解できる内容です。
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若手が辞めるのは「見切り」です。
相談が減る。日報が事務的になる。「とりあえず」が増える。兆候の前に、役割の曖昧さや支援格差といった5つの構造があります。
退職率80%→5%未満の事例とともに↓
artiencecorp.com/column/arti…
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強い共感を抱きます。
有意義な休日は、金曜日の夜の過ごし方にある。
日頃から朝から活力溢れて仕事したいから、夜早く寝て良質な睡眠を取る、のと一緒だと感じた。
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前回も非常に好評でした！特に採用に困っている中小企業の方は、ぜひぜひご参加ください。
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採用は大手企業のマネをしてもうまくいきません。あなたの会社だからこそできる採り方を磨かないと、あなたの会社だからこそ活躍する社員が採れないからです。
ポイントは自社が持つ魅力の〝組み合わせ〟をつくること。「そもそも応募がこないうちの会社に…」と挑む前から諦めていませんか？どんな会社にもその会社にしかない持ち味はあります。それらを組み合わせ、ポーカーでいう役をつくるのです。このオリジナリティーに応募者は反応してくれます。
貴社の採用を根底から整えて自社に合う人を採用したいとお考えなら、ぜひこちらのセミナーにご参加ください。1時間でコンパクトにポイントをお伝えします。
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※前回参加していなくても理解できる内容です。
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会社員時代、意を決して上司に「会社を辞めます」と切り出した日のことを、今でも鮮明に覚えています。
引き止めの言葉はありました。でも、どこか形式的で、思っていたよりずっとあっさりと話が進んでいきました。
本人の意思を尊重してくれたのだと、頭では理解しています。それでも心に残ったのは、「自分は、必死に引き止めるほどの存在ではなかったのかもしれない」という寂しさでした。その気持ちは、今でも忘れていません。
もちろん、退職を切り出される前に、日頃の小さな違和感やサインに気づき、対話を重ねておくことが何より大切です。そのうえで、たとえ退職の決意を伝えられたあとでも、向き合うことをやめないでほしい。
「なぜその結論に至ったのか」に耳を澄まし、どんな葛藤があったのかを受け止める。そして「できれば残ってほしい」という本音を、率直に伝える。
ここで大切なのは、引き止めること自体が目的ではない、ということです。決めるのは本人。強く説得するのではなく、「最後まで、一人の人間として向き合ってもらえた」という実感を渡すことだと思います。
結果として退職を思いとどまらなかったとしても、その誠実な時間は、きっと相手の心に残ります。外の世界を経験したあとに、「やっぱりあの会社に戻りたい」と笑顔で帰ってこられるかどうかも、大きく左右するのではないでしょうか。
去り際の対話は、これからも続く関係の入り口です。辞めていく人の側にいた私だからこそ、そのことを知っていてほしいと思っています。