ブルー系企業の人事／気の強いシャイ／新卒・中途採用／物流／広報／一児のパパ／物流会社の人事／休日カメラマン📷
Joined June 2021
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いい仲間って、背伸びしない自分を見せなくても会いたくなる人たち。
くだらない話であれだけ笑えるのに、ふとした一言で、自分の見ていた世界が広がる。
グラスは空になったけど、心は満たされる。
安心して本音を話せて、お互いの違いから学べる。
心理的安全性なんて言葉を使わなくても、僕らのテーブルにはそれがある。
人生に、こんな仲間がいてくれてよかった。
みんなと過ごす時間が、また明日から活力になる。
大好きな仲間に、感謝と乾杯。
そんなポエムを書きたくなる良い夜でした。
須藤亮平／物流会社の人事🚚 retweeted
【拡散希望】
採用は大手企業のマネをしてもうまくいきません。あなたの会社だからこそできる採り方を磨かないと、あなたの会社だからこそ活躍する社員が採れないからです。
ポイントは自社が持つ魅力の〝組み合わせ〟をつくること。「そもそも応募がこないうちの会社に…」と挑む前から諦めていませんか？どんな会社にもその会社にしかない持ち味はあります。それらを組み合わせ、ポーカーでいう役をつくるのです。このオリジナリティーに応募者は反応してくれます。
貴社の採用を根底から整えて自社に合う人を採用したいとお考えなら、ぜひこちらのセミナーにご参加ください。1時間でコンパクトにポイントをお伝えします。
迫間さん（@tohaza_atc）川下さん（@saiyoking）と毎月開催している勉強会
※参加のご希望は私までDMをください。
※前回参加していなくても理解できる内容です。
マネジメントは、センスでも人柄でもなくスキルであり役割。そして、それを理解していれば、仕組みにする組織になるはず。
なので、読ませて頂きます🫡
【ご報告🎉】
①本が発売されます！
「なぜ優秀な社員から辞めるのか？」
「元気がよかった社員が"静かな退職"になるのはなぜ？」
その悩みにお応えする本、「部下のやる気は仕組み化できる」が本日販売されます！
②本日20時より弊社の経営メンバーが大手Youtubeメディア「flier」に登場！
弊社は、分析・組織開発・規定設計のプロで、一気通貫の組織課題解決支援をしております。
経営陣３人は伊藤忠人事を辞めたメンバーです。
なぜ、何をしたくて伊藤忠を辞めてVITAL DESIGNに加入したのか。その想いを語ります！是非ご覧ください！
③組織の「真因」を特定するサービスを限定販売！
通常、エンゲージメントサーベイでは、「どこが悪いか」までしか特定できません。その後の分析や活用は現場任せになっていました。
弊社は、データサイエンスと膨大な人事データを組み合わせた「真因を特定するサーベイ」を開発しました。
事前準備は不要で「何がボトルネックなのか？」「次、何をやればよいのか？」がすぐに分かります。
１組織ずつ、カスタマイズ分析と伴走支援をするため、５０社/組織限定とさせていただきます。
（会社単位ではなく、部署・部門によるオーダーも可能です。）
須藤亮平／物流会社の人事🚚 retweeted
昨夜は人事コミュニティ人事縁のイベントでした🥹須藤さん、のびーさん、かとうさんのパネルディスカッションと、参加者全員がそれぞれ考える「人事のキャリア」。時間が足りないくらい、皆さん盛り上がって、ステキな会になりました🍻ご参加いただいた皆さま、お忙しい中、本当にありがとうございました🙌（本当は仲良すぎるので、パネルディスカッションで身内感出ないように真面目にやろうと実は頑張っていたことは、内緒です🤫）
須藤亮平／物流会社の人事🚚 retweeted
このような機会を頂いたこと、忙しい中足を運んで頂いたこと、本当にありがとうございます。そして、対面イベントに一定のピークアウトを感じる中でこれだけ集まって頂いたのは、人事縁の堅実な運営力なのだと思います。YOUTRUSTさんのオフィスもステキな空間でした✨
現役事業会社のキャリアも、独立をするキャリアも、どちらも素晴らしい人事のキャリア。わかりやすくするためにあえてストレートな表現を使って話しましたが、様々な立場の方々に少しでも気づきがあれば幸いです。
須藤亮平／物流会社の人事🚚 retweeted
昨日は人事縁のイベントでした！人事のキャリアについて皆さんと熱く語り合えて沢山学びになりました。お会いしたい方々とも直接会えて嬉しかったです☺️
登壇していただいたのびーさん、須藤さん。企画からプロデュース、当日の進行まで全てを担当してくれたかなやんさん。イベント全体をサポートしてくれたみかんぬさん。そしてご参加いただいた皆さま。本当にありがとうございました✨
幸せな時間を過ごした後に迎えた誕生日は間違いなく良い一日になるはず！！！
いつも交流してくださる皆さん、ありがとうございます！
これからもよろしくお願いします😊
須藤亮平／物流会社の人事🚚 retweeted
今日は「人事のキャリア」というテーマの勉強会でYOUTRUSTに行きました！
「人事縁」主催のイベント参加は、昨年末の忘年会以来で、その時ぶりの皆さまとも沢山お会いできました！
主催の@maaasaa さん、@takeshikanaya さん、ご登壇の@nobby_nyyr さん、@ryohei_sudo さん、勉強になりました！
須藤亮平／物流会社の人事🚚 retweeted
主催者「このメンバーならぶっつけ本番でもできます。あれは言い過ぎでした。登壇するからには、皆さんにとって有益な話をすること。そのことを肝に銘じてください。」
私「うぃーーー！！！」
ということで、明後日の夜です！！
皆さん、ぜひお待ちしておりますね！！
これは中小企業が大企業になる時の大きな壁だと思う。
結局、自社で大事なポジションを任せられる人材が育たない。あの人じゃないと任せられない。みたいなことがなぜ起きるのか。
優秀な人が来てくれたら変わるという、夢物語を実現するに、最低限必要なのな、勇者が活躍できる土台。
「外から優秀な人を採用して、会社を変えてもらおう」
この発想、実はかなり危険だと思う。
大企業で実績を残した人。外資系企業で活躍してきた人。経営改革の経験が豊富な人。高い報酬を提示して、鳴り物入りで採用する。
経営者は期待する。「これでうちの会社も変わる」と。
ところが、入社してしばらくすると、おかしなことが起きる。
新しいやり方を提案すると「うちにはうちの文化がある」と言われる。非効率な業務を廃止しようとすると「昔からこうやっている」と反発される。組織の問題を指摘すると「まずは社内の人間関係を理解してほしい」と諭される。
そして半年後、経営者は言う。
「あの人、思ったほど活躍していないね」
いや、少し待ってほしい。
会社を変えるために採用したのに、会社のやり方に従わなければ評価されない。
これほど矛盾した話があるだろうか。
もっと厄介なのは、既存社員の反発を恐れて、経営者自身が変革から距離を置いてしまうことだ。
新しく入った人が改革を進めようとすると、古参の管理職から不満が上がる。「現場を理解していない」「これまでの経緯を知らない」「組織を混乱させている」
すると経営者は、改革を任せた本人に向かって「もう少し周囲とうまくやってほしい」と言い始める。
これでは梯子を外しているのと同じだ。
もちろん、外部から来た人が常に正しいわけではない。過去の成功体験を押しつけ、現場の事情を理解せずに改革を急ぐ人もいる。既存社員への敬意や、丁寧な対話も欠かせない。
ただ、変革には必ず摩擦が伴う。
誰かの仕事がなくなる。慣れ親しんだ方法が変わる。既存の権限や立場が見直される。
全員が歓迎する改革など、そう簡単には存在しない。
だからこそ、経営者の覚悟が問われる。
外部人材に改革を任せるなら、必要な権限を与える。既存組織との対立が起きたら、経営が前に出て判断する。そして、短期的な社内評価だけで成果を判断しない。
そこまでやって初めて、外部人材を採用した意味が生まれる。
会社が変わらない理由を、優秀な人材がいないからだと思っている経営者は、少し考えたほうがいい。
本当に足りないのは人材なのか。
それとも、今の組織を変える覚悟なのか。
外からどれだけ優秀な人を連れてきても、その人の提案を潰し、既存のやり方に従わせるなら、何も変わらない。
そして最後には「やっぱり外から来た人は、うちには合わない」と結論づける。
優秀な人を採用しても会社が変わらないのではない。優秀な人が会社を変えようとすると、会社がその人を変えてしまうのだ。
これこそ、多くの日本企業が抱える深刻な問題ではないだろうか。
私の大切な人から学んだこと。
・「上に立てば孤独だ」その言葉で、孤立を当たり前にしてはいけない。
どんな役職でも、人は人。
責任を負う立場だからといって、支えがいらなくなるわけではない。
孤独に耐えられることも、リーダーには必要だが、自分が耐えられるからといって、他人にも同じ強さを求めてはいけない。
責任を求めるなら、その人の苦しさにも向き合う。役職を理由に人を一人にしない。
・「辛い」のサインに敏感であれ。
その声を受け止めないまま、「頑張れ」「ネガティブなことを言うな」「ポジティブに行こう」で終わらせない。
溺れている人に必要なのは、水の大切さを説くことではなく、手を差し伸べること。
・すぐに答えを出そうとするのは自己満。
相手が何に苦しみ、何を伝えようとしているのか、まずは耳を傾ける。
分かったつもりにならず、分からないことを一緒に考える。
答えを急ぐことで置き去りにしてしまう気持ちがある。
・人間関係は、自分の接し方を映す鏡。
相手の態度を問う前に、自分がどう向き合ってきたかを振り返える。
話を聞いてきたか。感謝を伝えてきたか。約束を守ってきたか。
関係を変えたいと思うなら、自分から誠実に向き合う。
・大切な人が誰なのかを失う前によく考えろ。いつもそばにいてくれることを、当たり前にしていないか。大切に思う気持ちは、言葉と行動で伝えてこそ届く。
・叱ってくれる人の中に、真の理解者がいる。耳の痛いことでも、自分のために伝えてくれる人を大切にする。
自分では気づけない弱さや、目をそらしていた課題に気づかせてくれる。
その言葉を受け止める素直さを、どんな立場になっても持ち続けたい。
・伝えたつもりで終わっていないか。
大切に思っていても、伝わらなければ、相手はその気持ちを受け取れない。
何を言ったかだけでなく、どう届いたかまで気にかける。
相手に届く言葉と行動を、何度でもする。
・どんな役職や肩書きがあったとしても、不誠実な態度を取れば信頼は崩れる。肩書きで、人としての誠実さを補うことはできない。
そして、関心のなさは、日々の態度に表れる。話を聞く。その後を気にかける。特定の人とだけ関わらない。
「自分には興味がないんだ」と感じさせてしまえば、仕事への意欲も、一緒に働きたいという気持ちも削られていく。
・自分の弱さと向き合える人や反省する人。
そういう人が、自分ばかりを責めて潰れてしまう組織にしてはいけない。
その誠実さに甘えず、周りも自分の言動を振り返り、変わる責任がある。
・真摯さは、言葉と行動を一致させようとする姿勢に表れる。
自分の言葉に責任を持ち、できていない自分から目をそらさない。
間違いを認め、反省を行動に変える。
信頼は、その積み重ねで生まれる。
・過去は美化される。
あの頃にも、迷いや苦しさはあったはず。
今を振り返る日が来たとき、大切な時間だったと思えるように。
目の前の人と、今日という日に、誠実であれ。
・痛みを感じた時には、すでに失いかけているものがある。
当たり前だと思っていた信頼も、隣にいてくれる人も。その大切さに気づいたなら、後悔だけで終わらせず、今からの行動を変える。
・そして、人は本気で変わろうとすれば変われる。その可能性を信じ、変わろうとする人を支え続ける。
それが、人を育てる人。そして、組織にとって一番辞めさせてはいけない人。
私の場合、気持ちよく話せたなと感じる時、実は相手が会話を支えてくれていることが大半。
話がうまくできたと思っていても相手の聞く力に助けられていることばかり。
よく話せたではなく、単純に聞き手がいいだけ。
友人は息が臭い上司との1on1で毎回マスク。そのたびに「体調悪いの？」と聞かれるらしい。未達の目標に対して詰められるが頭に入ってこない。口臭は相手の全ての思考を止めてしまうので、1on1の際は口臭マネジメントスキルも求められる。
「200万人が利用」、「高評価」、「公式ストアに掲載」。こんな3拍子揃っていたら誰でも安心してまう。ところがどっこい、Poper BlockerにはChatGPTなどへの入力や回答を収集する機能があるとか。
さらにプライバシーポリシーに、『AIへの入力や回答、さらに添付ファイルや画像なども収集・処理する場合がある』と記載されている。らしい。
プライバシーポリシーは読まずに同意するといういつもの流れで、広告を消すつもりが、プライバシーまで差し出すことに。
広告を消すために入れた機能に、AIとの相談内容まで収集される。その可能性をこの利用者はどこまで理解して同意しているのでしょうか。
今の時代。みんなが使っているは、安全の証明にはならないんだな。
gizmodo.jp/article/2610-chro…
最近知ったのですが、『アッシュの同調実験』という心理学実験があるそうです。これは、実験の参加者に、見れば明らかに分かる「線の長さ」を答えてもらいます。
ただし、本人以外は全員サクラ。
周りの人たちが全員、明らかに間違っている同じ答えを言ったとき、本人はどうするのか。
結果、回答の約3分の1が、周囲の間違った答えに同調した。この実験はよく、「人は周囲に流される」、「集団の同調圧力は強い」という話として紹介されている。答えが明らかな問題なのに、約3分の1が周囲に合わせたと考えると、かなり大きな数字ですが、逆から見ると、約3分の2は、周囲が全員違う答えを言っていても同調しなかったとも言える。
ここが面白いところで、
「3分の1もの回答が同調した」と見るのか。
「3分の2もの回答が同調しなかった」と見るのか。
会社の会議でも、上司や周囲が同じ意見を言っていると、本当は違うと思っていても言いにくくなることがあるが、一方で、周囲と違っても、自分の考えを言える人もいる。
「人は意外と周囲に流される」と感じるか、それとも「人は意外と自分の判断を貫ける」と感じるか。