転職の高年収を「成長プレミアム」か「リスクプレミアム」かで読み解く記事が勉強になりました。高年収そのものではなく、値札の読み違いが失敗を生むという指摘に納得です。 ここに、日系大企業型の人事制度の会社（いわゆるJTC）では、第三の型「制度の例外としての高給」もあると思います。通常の総合職の給与体系では出せない額を、嘱託や専門職などの個別の雇用契約で出すケースです。 私の経験では、個別契約だと評価・昇給・昇格制度や退職給付が総合職と別扱いになりがちです。それらが契約書に個別に盛り込まれることは少なく、入社時の給与のまま据え置き、更新も保証されない場合があります。 額面に加えて、雇用形態、適用される評価・昇給制度、退職給付、更新条件まで、オファー受諾前に確認したいところです。

頷く点が多すぎて、紹介も兼ねて感想を書きます。 特に刺さったのは、「ローパフォーマーの本質的な問題は能力の低さより、自分の問題を認識して行動を修正できないこと」という指摘です。 マネージャーとして、記事の特徴に当てはまる方を見てきました。 ・複数の仕事を抱えると、新しい依頼に集中して、それまでのタスクが抜け落ちる(④⑤) ・「資格を取る」「勉強する」と言い続けるが、具体的な行動は起きない(③) ・常駐ベンダーや事務スタッフの仕事を「付加価値が低い」と軽く見る(⑦) ・滞留した対応事項を共有せず、後から大きな問題になる(⑥) 特に⑦は、「本当に価値がないなら、わざわざお願いしない」と思います。組織の仕事は、目立たない調整の積み重ねで回っています。 もう一つ印象的だったのが、「経験年数が増えることと、能力が高まることは同義ではない」という点です。同じ仕事を10年繰り返しても、実質は「1年分の経験を10回」になりかねない。周囲が何も指摘しなくなり、重要な仕事も任されなくなった状態で、本人だけが問題なしと思っている状況が一番危ういという話にも、ハッとしました。 もちろん自分にも当てはまります。「自分は大丈夫」と思っているときほど、振り返りが必要です。 そして管理職側にも責任があります。「もっと主体性を」では何も変わりません。「毎週決まった日に進捗を共有する」「期限に間に合わなそうなら早めに報告する」のように、具体的な行動に落として伝え、一定期間後に確認することが、記事の言う「改善の見極め」にもつながると思います。 マネジメントや人材育成に悩む方は、ぜひ。