3ちゃん(三宮孝太)＠採用×健康経営

何度でも言います。

お酒が飲めない人を「下戸（げこ）」といいますよね。でも、もともとはお酒とは関係がなくて、律令制で家の格を表す区分だったんです。 大戸・上戸・中戸・下戸の４つの区分のうち、下戸は一番下です。お酒をふるまえる量が少なかったことから、「お酒が飲めない人」の意味に転じたとされています。 反対に、「上戸」は上から２番目で、比較的裕福な家です。転じて「お酒をたくさん飲める人」の意味で用いられていました。 それがだんだんと、「○○上戸（じょうご）」の形で、お酒に酔ったときに出る癖を指すようになったんですね。 ✅みなさんは、お酒を飲むと出るクセはありますか？ それとも人格は変わりませんか？ 私はちょっとおしゃべりになるかもです☆

物事の具現化には、「行動」が大事。 「思っている」だけだと、いつかは具現化するかもしれないけれども、ペースは遅い。 行動は、 「手足口」のどれかを動かしていること。 自分が「行動しているかどうか」を確認する時には、 「手足口」のどれかが動いているかを確認するようにしている。

【自責で善人な採用担当者が組織を潰す時】 長年採用担当をしていて一番悲しいことは、現場の方に「なんでこんな人を採ったんだ」と言われること。 一つはもちろん、期待をかけて採用した人を貶される悲しさ、腹立たしさですが、本質的には受け入れ側の責任逃れな気持ちを感じて悲しい。 もちろん採用担当者としても「自責」で考えるのであれば、現場の人の声を真摯に受け止め、いくら認めたくなくても「採用ミス」（嫌な言葉ですが）と捉え、求める人物像や採用基準を変更・修正することはある程度は必要だと思う。 しかし。 採用ミスは悲しいけれど確かに一部はあるのだろうが、一方で職場や仕事に適応できていない新人とその環境を丁寧に分析していくと、その原因が新人自体にあるのではなく、受け入れ体制の問題であることがままある。 最低限必要な導入教育をしていないということもあれば、配属をスキルベースマッチングだけで行い、パーソナリティマッチングの観点がないということもあれば、管理職層のマネジメント能力が低いこともあれば、そもそもチーム内で派閥争いのような分裂が生じており、一番弱い新人にしわ寄せが行って余計なストレスを生んでいるということもある。 なのに、こういう場合に、もし採用担当が「ガキの使い」のように現場の言うことを鵜呑みにして、現場における受け入れ側の「理不尽な」要求をそのまま受けて、求める人物像を変更するなどしたら、どのようなことが起こるだろうか。 例えば、現状の人材育成力の無い組織を「是」として、「一人で勝手に育つ人」を採用の基準とした場合どうなるか。 そういう「育つ人」が採用できているうちは良い。「お、採用わかってるじゃん。そうそうこういうやつが欲しかったんだよね」と褒められるかもしれない。そこで鼻の下を伸ばしていていいものか。 世の中に「一人で勝手に育つ人」はそうそういない。最初は採れていても、人材はいつか枯渇する。枯渇してきたことに気付かず、まずは採用費にドンドンコストをかけていき、おかしいおかしいと言いながら、巨額のお金を垂れ流した後で、やがて「そんな人はもういないのだ」と気づくことになる。 しかし、その頃には、「自走する組織」とか言ったりして、「一人で勝手に育つ人」を前提とした文化・風土や制度・ルールなどが、組織を覆ってしまっている。組織は慣性の法則に囚われているから、簡単にはそれらは変化させることはできない。 「一人で勝手に育つ人」という希少人材しか採用できない、人材のストライクゾーンが極めて狭い＝人材開発力の大変弱い組織に変貌してしまていることだろう。 この結果を生み出したのは「ガキの使い」採用担当者だ。 もちろん「自責」はとても重要な考え方だ。環境がどうであれ、自分のコントロールできる範囲でできるだけのことをすることで、問題を解決しようとすることは、自己の成長を考えると良い行動であると思う。 しかし、本質的に「他」に問題があるときに、「自」を変えることで解決を図ってしまうと、問題の根本原因はそのまま温存されてしまうことになる。 某社では、間違った戦略であっても自責の現場社員たちが必死で頑張って達成してしまい、結果、間違った戦略が残り、現場社員は戦略が変更されずに苦しみ続ける・・・ということがよくあった。 戦略が間違っているに目標達成してしまうとは、とてもすごい組織力であるとも言える（実際そうです）が、ただ、それは短期的にはよくても、長期的に継続できることではなかろう。 時には、「前向きな他責」を持って、自分以外のところにある問題の本質にアプローチしていくことも大事だ。それは本質的には「他責」というよりは、「大きな自責」＝「他人の問題までも自分が解決すべき対象と捉え、抵抗を受けながらも改善活動に取り組む」ということではないだろうか。 採用担当者や人事は（だけではないが）、安易な「自責」や「貢献欲求」に逃げてはいけない。「ガキの使い」ではいけない。

本日、労働力調査結果が公表されました。 「就業者数」は、6,896万人と、1年前に比べ33万人増加し、比較可能な昭和28年以降で過去最多となりました。 産業別にみると、「医療・福祉」（29万人増）、「サービス業（他に分類されないもの）」（14万人増）、「情報通信業」（8万人増）などが増加しています。 9月の「完全失業率」は、季節調整値で2.4％と、前月に比べ0.1ポイントの低下となっています。 また、同時に公表された9月の「有効求人倍率」は、季節調整値で1.19倍と、前月を0.01ポイント上回っています。 こうした指標を踏まえ、現在の雇用情勢については、 ・　有効求人倍率はおおむね横ばいで、求人が引き続き求職を上回って推移しており、緩やかに持ち直している ・　物価上昇・中東情勢等が雇用に与える影響に留意する必要がある としています。 こうした状況を注視しながら、国民の皆様の雇用と生活をしっかりと守っていくため、求職者の方が置かれている状況に応じたきめ細かな就労支援や、事業主の方に対する人材確保支援などに取り組んでまいります。

ご好評いただいたので第2回を開催します。 前回の振り返りをしてから始めますので、第1回に参加できなかった方も気にせずご参加ください。前回参加者の声もご紹介します。 ーーー ・改めてデータでとらえ直して会話することの大事さを痛感 ・基本からしっかり解説するセミナーって今少ないですもんね。丁寧なレクチャーをありがとうございました。 ・話の中で採用広報の重要性を感じたので、次回それが採用にどう影響するかも聞いてみたい。 ーーー ご興味あれば気軽に私までDMを送ってください。お待ちしています！

「個人情報をあらゆるところから集め、それぞれのデータをつなぎ合わせることで、デジタル上に“もう一人のあなた”を作り上げる」 「しかも、情報の収集、加工、売買、悪用までが分業化されている」 先日、サイバーセキュリティを専門とする経営者からお話を伺い、言葉を失った。 僕の家族も、なりすまし詐欺の被害に遭ったことがあるからだ…。 さらに最近では、個人情報漏洩をめぐり、10万人以上が集団訴訟に向けたサイトに登録する事態にもなっている。 怖いのは、大企業への賠償金額だけではない。 AIによる脆弱性探索の超高速化により、 従来1日100〜1,000件から1日10,000件へ急拡大。 API・EDI・メール経由でターゲットである”中小企業を経由”して、大企業本丸を侵入標的化する。 また被害を受けた方々への説明、問い合わせ対応、社内調整、行政への報告、そして訴訟に発展すれば、終わりの見えない対応…。 以前、僕自身も顧客への金額の案内に誤りがあり、その対応に奔走した経験がある。 あの時の緊張感と重圧を思い出した…。 対外的な対応の最前線に立つ総務・法務・広報、そして現場の方々は、どれほど大変なんだろう。 日常業務を抱えながら、企業の信用にも関わる問題に向き合い続ける。 想像するだけで、胸が苦しくなる。 サイバーセキュリティは、決してシステムだけの問題ではないんだと思う。

あのね、おもしろいね。 　 時間が変わっていくとき。 「何時に帰る？」 「今日なに食べる？」って。 毎日どんだけ 連絡回してるんだよって話でね。 当時は白目むきながら 必死でこなしてたのにねww 振り返ってみたら あのカオスでドタバタな毎日が いちばん面白くて 愛おしかったんだな〜 渦中にいるときは 「早く落ち着いてー！」って 思ってたのにねw ちょっと 寂しいような 甘ずっぱい想い😊 みんなの家も、 やっぱり当時はドタバタだった？ それとも 今、まさに❓ 今日も一日を 　誰かのために 　　頑張った 　　　優しいあなたの心に　 　　　　　届きますように☘️

本当にやらかした『私の採用失敗例』 人材要件を明確にし完璧とも言える人物像ができた。いざ、求人オープン。複数の媒体にも掲載し、会社の魅力も思い切りPR。社員紹介コーナーではキラリと光るメンバーを出してね。エージェントにも華々しく伝達しましたよ。これで準備完璧。で、どうなったか？「これぞ！」と思える人が入社してくれました。でもね、4か月後退職。え？ 採用において「良い人物」とは、仕事で成果を出すということ。また、会社によってはこういうのもある。仮に異動なんかがあって別の部署の仕事をしたとしても、中長期にわたり成果を出し続ける人。つまり、まとめると〝活躍する社員〟だ。 ただし、ここで勘違いしちゃいけないのは〝自社で〟を忘れないこと。キャリア採用をしたことがある人事の方なら経験があるはずだが、前職でバリバリ活躍していた人を採用したのに全く活躍しないというケース。当然いろんな要因が考えられるが、人は環境にメチャクチャ左右されるという大前提を忘れてはいけない。環境を作る要素には、そこで働く人、会社の文化や価値観、机やイスという物理的なモノまで様々なことが影響を及ぼす。 おそらく先の例でいうと「その方にとって前職は活躍しやすい環境だった」ということ。言い方を変えれば「ウチは活躍しにくい環境だった」ということ。この事実を見逃してはいけなくて、能力スキル面でいかに魅力的な方であっても、ちゃんと自社（の環境）で活躍できる方なのかを丁寧にチューニングする必要があるわけです。私の失敗例でいうと、まさにその調律を怠ったということ。高級なピアノやバイオリンも会場に合わせて調整しないといけませんね。調律師のように、そもそも自社は「どういう音の響き方をする箱なのか」を熟知しておかないといけない。そんな繊細なお仕事なのです。 これって表面的なテクニックの話ではなくて、普段から現場の社員やアルバイトの方たちと談笑したり、悩みを聞いたり、時には激論したりと、現場から生の情報を意識的に集めているかでメチャクチャ変わってくるんですよね。 まとめると。 「活躍する人を採ろう！」ではまだまだ穴ぼこだらけで。「自社で、活躍する人」をセットで明確にしましょうねという話。