人事のイマイ🦫経営者のパートナー

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信頼貯金が貯めるには時間も一定必要。 信頼貯金がなくなる時は一瞬。 焦っても良いことはない。

メンバーに投資すれば投資するほど応えてくれる仲間だから投資し甲斐がある。 人によって得意は違う。 得意を活かせる場所をもっと作っていく。

「勝つまで戦い続ける」 とても大事にしている考え方の一つ。 尊敬する社長の1人から授かった言葉です。 youtube.com/shorts/aei9iR808…

今日のオープンカンパニーのお弁当🍱 肉の大山さん。美味でした！ 熱い一日だった！！！

賃上げだけでは、強い組織はつくれない。 給与を上げる。 人を育てる。 管理職を強くする。 働く環境を整える。 成果を正しく評価する。 これらがつながって、初めて「人への投資」になる。 人件費を増やすことが目的ではない。 社員が成長し、会社も成長し、その成果をまた社員に還元できること。 人事は、採用や給与を管理するだけの仕事ではない。 経営の未来をつくる仕事。

賃上げしたのに、社員の不満が消えない。 そんなことがある。 理由のひとつは、給与改定の背景が伝わっていないこと。 「会社が決めたから」 「今年はこれだけ上がったから」 それだけでは納得感は生まれにくい。 どんな貢献を評価したのか。 何を期待しているのか。 次に何ができれば成長につながるのか。 給与の説明は、管理職と部下の大切な対話の機会。 制度をつくるのは人事。 制度を生かすのは現場の管理職。

賃上げの相談で、意外と多いのが「誰にいくら上げればいいかわからない」という悩み。 全員一律？ 成果が高い人を優先？ 若手の給与を厚くする？ 長年貢献している社員は？ 評価基準が曖昧なまま賃上げすると、金額以上に不公平感が生まれる。 経団連の2026年春闘資料でも、仕事・役割・貢献度に基づく賃金への反映が重視されている。 評価制度は社員に点数をつけるためのものではない。 会社が何を大切にし、どんな貢献に報いるのかを示すもの。

「給与を上げたいけど、原資がない」 経営者からよく聞く言葉。 経団連の春闘資料でも、中小企業の持続的な賃上げには、生産性向上だけでなく価格転嫁や取引適正化が必要とされている。 つまり、賃上げは人事施策だけでは実現できない。 利益率の低い仕事を見直す。 価格を適正化する。 業務の無駄をなくす。 人が成果を出せる環境をつくる。 人件費を単なるコストとして見るのではなく、利益を生むための投資として設計できるか。 経営者と人事が一緒に考えるべきテーマ。